会社の成長に合わせて、等級・賃金・評価の仕組みを整える
社員数が増え、組織が複雑になってくると、これまで社長や経営陣の感覚で判断できていた評価・昇給・役職登用が、少しずつ難しくなってきます。
「社員にどのような役割を期待するのか」
「給与や昇給をどのような基準で決めるのか」
「何を評価し、どのように処遇へ反映するのか」
こうした基準が曖昧なままだと、社員の納得感が下がったり、管理職によって評価にばらつきが出たり、会社が大切にしたい行動が現場に伝わりにくくなったりします。
人事制度構築コンサルティングでは、会社の方針・組織課題・人材像・賃金水準・運用実態を踏まえ、等級制度・賃金制度・評価制度を一体で設計します。
制度を作ること自体を目的にするのではなく、会社の成長と社員の成長をつなぐ仕組みとして、人事制度の構築・見直しを支援します。
このようなお悩みはありませんか？
- 等級や役職の基準が曖昧になっている
- 昇給や賞与の決め方に納得感を持たせたい
- 評価制度はあるが、うまく運用できていない
- 評価結果が処遇に十分つながっていない
- 管理職によって評価のばらつきがある
- 賃金制度が年功的になり、役割や貢献との関係が見えにくい
- 社員数が増え、これまでの制度では対応しづらくなってきた
- 採用・定着・育成につながる人事制度を整えたい
- 既存の人事制度を、会社の成長段階に合わせて見直したい
人事制度は、単に評価表や賃金表を作るものではありません。
会社が社員に期待する役割を明確にし、その役割発揮を評価し、処遇や育成につなげていくための仕組みです。
人事制度構築コンサルティングとは
人事制度構築コンサルティングは、会社ごとの実態に合わせて、等級制度・賃金制度・評価制度を個別に設計するフルサポート型のサービスです。
小規模企業向けの標準パッケージである「はじめての人事制度」とは異なり、現状分析やヒアリングを通じて、会社の課題や組織の状態を確認したうえで、制度全体を独自設計していきます。
たとえば、次のような観点から制度を整理します。
- 会社として、どのような人材を評価したいのか
- 等級ごとに、どのような役割や責任を求めるのか
- 現在の給与水準や賃金バランスに課題はないか
- 評価結果を、昇給・賞与・昇格にどうつなげるか
- 管理職が運用しやすい評価制度になっているか
-社員に説明したときに、納得感のある制度になっているか
コンサルティング内容
1. 現状分析
まず、現在の人事制度や運用実態を確認します。
就業規則、賃金規程、評価シート、賃金データ、組織図、役職構成などを確認し、現在の制度がどのような考え方で運用されているのかを整理します。
必要に応じて、社員の年齢・勤続・等級・役職・賃金水準などを分析し、賃金バランスや制度上の課題を確認します。
2. 等級制度の設計
等級制度は、人事制度全体の土台となる仕組みです。
社員に期待する役割や責任の違いを整理し、会社としてどのような成長段階を示すのかを明確にします。
たとえば、
- 一般社員に求める役割
- 中堅社員に求める役割
- リーダーや主任に求める役割
- 管理職に求める役割
- 専門職や高度人材に求める役割
などを整理し、等級ごとの役割定義を作成します。
3. 賃金制度の設計
等級制度と連動する形で、基本給、昇給、賞与の仕組みを設計します。
賃金制度では、社員の役割・責任・評価結果と処遇がつながるように、給与レンジや昇給ルール、賞与への反映方法を整理します。
たとえば、
- 等級別の賃金レンジ
- 昇給額や昇給率の考え方
- 評価結果に応じた昇給反映
- 昇格時の賃金取扱い
- 賞与への評価反映
- 役職手当や諸手当との関係
- 既存社員の移行方法
- 原資や総額人件費への影響
などを検討します。
必要に応じて、現在の賃金データをもとにプロット分析や移行シミュレーションを行い、制度導入時の影響を確認します。
4. 評価制度の設計
会社が大切にしたい行動や成果を、評価制度として整理します。
評価制度では、単に点数をつけることではなく、社員に期待する行動や役割発揮を明確にし、成長につながる仕組みにすることを重視します。
たとえば、
- 評価項目の設計
- 等級別・階層別の評価基準
- 目標管理の導入・見直し
- 行動評価・プロセス評価の設計
- 評価ランクの設定
- 評価結果の処遇反映
- 評価面談・フィードバックの運用方法
などを整理します。
5. 退職金制度の検討
必要に応じて、退職金制度の見直しにも対応します。
退職金制度は、長期的な人件費負担や社員の安心感に関わる重要な制度です。
一方で、制度内容が古いままになっていたり、現在の等級制度や賃金制度と整合していなかったりするケースもあります。
退職金制度の検討では、現行制度の支給水準や制度構造を確認し、新しい人事制度との整合性を踏まえて、見直しの方向性を整理します。
たとえば、
- 現行退職金制度の内容確認
- 支給水準の確認
- 等級制度・賃金制度との整合性確認
- 将来の人件費負担への影響確認
- 見直しが必要な場合の方向性整理
などを行います。
6. 制度運用ルールの整理
人事制度は、設計して終わりではありません。
実際に運用できるルールとして整えることが大切です。
たとえば、
- 評価の実施時期
- 評価者・被評価者の範囲
- 評価面談の進め方
- 昇給・昇格判定の流れ
- 賞与決定の流れ
- 評価結果のフィードバック方法
- 制度見直しのタイミング
などを整理します。
制度の内容だけでなく、誰が、いつ、どのように運用するのかを明確にすることで、導入後の定着につなげます。
7. 社員説明資料・導入支援
新しい人事制度を導入する際には、社員への説明が非常に重要です。
制度変更の背景や目的が伝わらないまま導入すると、社員が不安を感じたり、制度への納得感が得られにくくなったりします。
そのため、人事制度構築コンサルティングでは、必要に応じて社員説明用の資料作成や、説明会に向けた準備も支援します。
社員に対して、
- なぜ制度を見直すのか
- 新制度で何が変わるのか
- 会社がどのような人材を評価するのか
- 評価結果はどのように処遇へつながるのか
- 今後どのように成長してほしいのか
を分かりやすく伝えられる状態を目指します。
人事制度構築で大切にしていること
会社の方針とつながる制度にする
人事制度は、会社の方針や経営課題と切り離して考えるものではありません。
どのような組織を目指すのか。
どのような人材に活躍してほしいのか。
どのような行動や成果を評価したいのか。
こうした会社の考え方を、等級・賃金・評価の仕組みに落とし込むことを大切にしています。
社員に説明できる制度にする
どれだけ制度として整っていても、社員に説明できなければ、納得感のある運用にはつながりません。
「なぜこの等級なのか」
「なぜこの評価なのか」
「なぜこの昇給なのか」
社員に対して説明できる基準を持つことで、制度への信頼感が高まります。
運用できる制度にする
制度は、複雑に作り込めばよいものではありません。
管理職が評価できること。
人事担当者が運用できること。
社員が理解できること。
この3つのバランスを取りながら、実際に使える制度として設計します。
会社の成長と、働く人の成長をつなぐ制度へ
人事制度は、会社を管理するためだけのものではありません。
会社が大切にしたい考え方を明確にし、社員が自分の役割や成長の方向性を理解し、安心して働き続けるための土台となるものです。
ジブンデイでは、会社の方針や組織課題を踏まえ、等級・賃金・評価の仕組みを一体で整えることで、会社の成長と働く人の成長をつなぐ人事制度づくりを支援します。
既存制度の見直しから、新しい制度の構築まで、会社の状況に合わせてご提案します。
料金
フルサポート型のコンサルティング料金の目安です。社員人数と設計難易度により変動しますので、お打ち合わせを行ったうえで金額のご提案をします。
| 対象社員人数 | 料金（目安） | 期間（目安） |
| ～99名 | 3,000,000円～4,000,000円 | 6～10ヶ月 |
| 100名～150名 | 4,000,000円～5,000,000円 | 8～12ヶ月 |
| 151名～200名 | 5,000,000円～6,000,000円 | 8～12ヶ月 |
| 200名以上 | 6,000,000円～ | 10～12ヶ月 |
お問い合わせ
人事制度構築コンサルティングについて、詳しく知りたい方はお気軽にご相談ください。